O QUE É DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa ou dispensa por justa causa, está prevista no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é uma medida drástica adotada pelo empregador em caso de comportamento grave ou falta grave do empregado.
É importante destacar que a justa causa é aplicada somente em casos extremos, quando o comportamento do empregado compromete de maneira irreparável a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho.
Se esse não é o caso a CLT prevê outras formas de termino do contrato de trabalho de forma amigável que é o acordo trabalhista (CLT, art. 484-A), e o acordo extrajudicial trabalhista (CLT art. 855-B)
O QUE FALA CLT SOBRE A DISPENSA POR JUSTA CAUSA
De acordo com o artigo 482 da CLT, são considerados motivos para a demissão por justa causa os seguintes atos ou condutas:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual no ambiente de trabalho;
- Condenação criminal do empregado;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
- Prática constante de jogos de azar;
- Atos atentatórios à segurança nacional;
- Perda da habilitação profissional.
Vamos ver os motivos mas comum de dispensa por justa causa.
ATO DE IMPROBIDADE
Ato de improbidade é o ato contrário ao padrão normal de comportamento das pessoas em geral. O que aceito como um comportamento normal.
Um ato desonesto, ou perverso, maldoso, pode não ser um crime, mas pode ser um ato antissocial.
Mas o ato de improbidade deve ser grave o suficiente para desequilibrar o ambiente de trabalho, tornando-o insustentável.
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
A Incontinência de conduta, ou mau procedimento, são modos de falar ou agir em desarmonia com as regras de moral.
Os casos mais comuns de incontinência de conduta são as pequenas e repetidas rixas com os companheiros e o uso freqüente de expressões pejorativas ou ofensivas.
Porém, para a configuração dessa justa causa não se deve desprezar o grau de educação ou cultura do
empregado, suas funções na empresa e o clima psicológico imperante na empresa.
Se na empresa é normal se tratar por apelidos, ou houver o clima de constantes brincadeiras, não fica caracterizada a incontinência.
Já o mau procedimento é caracterizável de forma diferente, conforme as circunstâncias de cada caso.
A incontinência de conduta pressupõe habitualidade; o mau procedimento prova-se com um único ato.
NEGOCIAÇÃO HABITUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O trabalhador recebe o seu salário para cumprir determinada jornada de trabalho na empresa.
Se ele utiliza o horário de trabalho para outras atividades fica caracterizada o descumprimento do contrato de emprego.
Assim, a negociação habitual do empregado por conta própria ou alheia sem permissão do empregador durante o expediente configura a utilização do horário de trabalho para atividade paralela.
A negociação pode constituir ato de concorrência direta à empresa ou simplesmente for prejudicial ao serviço.
A configuração dessa falta grave exige os seguintes requisitos: habitualidade, inexistência de autorização expressa ou tácita do empregador.
CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
A condenação criminal do empregado torna-se motivo para a justa causa da rescisão do contrato de trabalho quando cria a impossibilidade material do cumprimento do contrato de trabalho.
Todavia, ainda que ocorra a suspensão da pena, pode o empregador promover a dissolução do contrato de trabalho se o ato praticado pelo empregado é daqueles que afetam a confiança indispensável nos pactos laborais.
Nesse caso a justificativa para a justa causa não será a condenação criminal e sim o ato de improbidade ou mau procedimento.
Por sua vez, o mero registro de ocorrência policial, de fato tipificado como crime e supostamente praticado pelo empregado contra o patrimônio empresarial como, por exemplo o furto, não é bastante para comprovar a prática de falta grave que justifique da dissolução do contrato de trabalho por justa causa.
DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES
Desidioso é o empregado que, na execução do serviço, revela má vontade e pouco zelo, cometendo sucessivos erros.
Como já dissemos, não basta um ato esporádico: deve ser um comportamento freqüente.
No entanto, embora a desídia se prove, na maioria dos casos, através de atos repetidos, é admissível a sua caracterização com um único ato.
Por exemplo, uma motorista que sofre um acidente é um caso isolado. Mas se freqüentemente danifica o veiculo ou sofre sucessivas multas de transito, fica caracterizada a desídia.
Por outro lado o ato desidioso teve ter relação direta com a função exercida pelo empregado. Como no exemplo anterior, se o motorista não faz o reparo do veículo, ou não faz a sua higienização corretamente, isso não é motivo para a demissão.
EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
Atualmente o alcoolismo é tido como uma enfermidade.
Dessa forma, antes de dispensar o empregado alcoólatra, o empregador deve encaminhá-lo à Previdência Social para que receba o devido tratamento médico.
VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Não é violação de qualquer segredo que pode caracterizar uma falta grave.
O empregado incorrerá nessa falta quando divulgar fato, de que teve conhecimento em virtude do contrato de trabalho, suscetível de causar prejuízos ao empregador.
Por sua vez, se o contrato de trabalho prevê cláusula de confidencialidade, a mera divulgação ensejará a quebra do contrato.
ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
Indisciplina é desrespeitar uma norma de caráter geral estabelecida pelo empregador; insubordinação é desobedecer a ordem dada ao empregado particularmente.
A recusa em executar atos relativos as suas funções, ou incitar outros empregados a não acatar as ordens do empregador caracteriza a insubordinação.
Conduto, não constitui falta grave, capaz de ensejar a despedida por justa causa, a recusa do empregado em cumprir tarefas incompatíveis com a função por ele exercida.
ABANDONO DE EMPREGO
Há o abandono de emprego quando o empregado, sem motivo justificado, deixa de comparecer
ao serviço e manifesta a intenção de não mais retornar a ele.
Presume-se o abandono quando a ausência injustificada se prolonga por período superior a 30 dias.
Antes de decorrido esse prazo, fica o abandono caracterizado com a admissão do empregado em outra empresa ou o exercício de outra atividade.
Mesmo diante da ausência, o empregador deve tentar meios de se comunicar com o empregado para ter certeza de que o mesmo não possui intenção de retornar ao trabalho, ou se trata de motivos de força maior como, por exemplo, um acidente ou doença aguda e grave que esteja impossibilitando o seu comparecimento ao trabalho.
Sem essa tentativa, a justa causa pode ser anulada se houve motivos de força maior que impediu o empregado de comparecer ao trabalho.
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA
As alíneas “j” e “k” do art. 482 da CLT reportam-se a justas causas que, em sua essência, são iguais.
Diferem na condição dos ofendidos: a primeira consiste em ato lesivo da honra e da boa fama perpetrado pelo empregado, no local do serviço, contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas circunstâncias.
Essa falta só não fica caracterizada em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
No caso, o ofendido pode ser um outro trabalhador ou pessoa estranha.
Para que essa falta seja cometida deve ter acontecido no interior da empresa: Se a ofensa ocorreu fora do estabelecimento, mesmo que tenha relação com o trabalho, a falta do ato lesivo à honra contra pessoa, não leva, imediatamente, a demissão por justa por esse fundamento.
Porém, toda regra tem exceção: Se a ofensa, mesmo ocorrendo fora do estabelecimento, for a um cliente, ou fornecedor, e isso venha a causa prejuízo ao empregador a gravidade da conduta pode ficar caracterizada.
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS
Já no caso da letra “k”, o ofendido é o empregador ou um superior hierárquico do empregado faltoso.
Todavia, na espécie, a falta se configura tanto no interior da empresa como fora dela.
PERDA DA HABILITAÇÃO PROFISSIONAL
A perda da habilitação somente pode ser um dos motivos para demissão por justa causa se ela for necessária para a execução do contrato de trabalho como, por exemplo, motorista.
Sem a carteira o serviço não pode ser prestado.
A perda da habilitação pode ocorrer no caso da recusa do motorista a se submeter a exame toxicológico ou deixar de renovar sua carteira dentro do prazo.
A questão da suspensão do direito de dirigir não é por si só motivo para a demissão.
REVERSÃO DA JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa é uma medida disciplinar extremamente séria e, portanto, deve ser aplicada de forma justa e equitativa e deve seguir critérios rígidos.
Então, a A reversão da demissão por Justa Causa pode ocorrer quando a empresa comete erros ao aplicar essa medida.
Os principais motivos a anulação da dispensa por justa causa, que são:
- Falta de provas;
- Aplicação incorreta da lei ou das normas da empresa;
- Falta do devido processo legal;
- Medida desproporcional ou desnecessária;
- Falta de gradação;
- Falta da imediatividade;
- Duplicidade de penalização.
O QUE O TRABALHADOR PERDE NA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa gera uma grande prejuízo para o trabalhador, uma vez que ele perde quase todos os seus direitos de rescisão.
Assim, o profissional perde os seguintes direitos:
- O aviso prévio;
- As férias proporcionais;
- 1/3 de férias,
- 13o salário,
- Levantamento do FGTS
- A multa de 40%; e,
- O seguro-desemprego.
Nesse artigo falo mais detalhadamente sobre o FGTS → Direitos mantidos pelo trabalhador na demissão por justa causa.
O QUE O TRABALHADOR RECEBE NA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Na demissão por justa causa o trabalhador tem direito a receber as seguintes verbas:
- Saldo do salário mensal;
- Salário-família (se for o caso);
- Salários atrasados (se for o caso);
- Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
- Banco de horas e horas extras realizadas;
- Adicional noturno, de insalubridade ou periculosidade;
- Benefícios previstos em norma coletiva;
- Reflexo das verbas em Descanso Semanal Remunerado.
Porém, o principal direito que o trabalhador mantem é pode questionar judicialmente a demissão.