Nesse artigo você vai saber os pontos mais importantes sobre a Demissão por Justa Causa, como os motivos que podem levar à demissão, os direitos do trabalhador e o que acontece quando se é demitido por justa causa.
Vamos lá!
O QUE É A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A demissão por justa causa, prevista no artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é uma medida drástica adotada pelo empregador em caso de comportamento grave ou falta grave do empregado.
É importante destacar que a justa causa é aplicada somente em casos extremos, quando o comportamento do empregado compromete de maneira irreparável a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho.
ANTES DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Como vamos ver mais abaixo, um dos motivos da anulação da demissão por justa causa é a falta de proporção entre o ato, ou conduta, e a justa causa.
Por exemplo, se uma infração for leve e não tiver impacto significativo na operação da empresa, a justa causa pode ser considerada desproporcional.
De maneira semelhante, se uma infração for cometida por um funcionário pela primeira vez e não houver histórico de infrações anteriores, a justa causa pode ser considerada desproporcional e desnecessária.
Logo, se a conduta não for grave o suficiente que justifique o rompimento imediato do contrato de trabalho, antes de aplicar a justa causa, o empregador de aplicar a advertência (verbal ou escrita) e a suspensão.
Se essas medidas não resolverem, só então a justa causa deve ser aplicada.
Para a sua aplicação a demissão por justa causa deve ser precedida de uma sindicância ou investigação interna pelo empregador, a fim de apurar as circunstâncias do ocorrido e verificar se realmente há justa causa para a demissão.
Caso seja constatada a existência de justa causa, o empregador deve comunicar por escrito ao empregado a sua intenção de demiti-lo por justa causa, informando os motivos da demissão e dando ao empregado a oportunidade de se defender.
MOTIVOS DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
O motivo para a demissão por Justa causa é todo ato, doloso (com a intenção) ou culposo (sem intenção), de natureza grave e de responsabilidade do empregado, plenamente comprovado, que inviabilize totalmente a continuidade da relação contratual, por quebra de confiança ou impossibilidade da sua continuidade.
Assim, para que seja caracterizado um dos motivos para a aplicação da justa causa é necessário que:
- Haja um ato doloso ou culposo do empregado;
- Grave;
- De responsabilidade do empregado;
- Comprovado;
- Que leve a impossibilidade do vinculo empregatício.
Sabendo disso vamos ver o que diz a CLT.
OS MOTIVOS PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA ESTÃO DESCRITOS NO ART. 482 DA CLT
De acordo com o artigo 482 da CLT, são considerados motivos para a demissão por justa causa os seguintes atos ou condutas:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual no ambiente de trabalho;
- Condenação criminal do empregado;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas no serviço; contra qualquer pessoa;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;
- Prática constante de jogos de azar;
- Atos atentatórios à segurança nacional;
- Perda da habilitação profissional.
Vamos ver o que é cada uma deles, e quando podem ser aplicados para a demissão por justa causa.
ATO DE IMPROBIDADE
Ato de improbidade é o ato contrário ao padrão normal de comportamento das pessoas em geral. O que aceito como um comportamento normal.
Um ato desonesto, ou perverso, maldoso, pode não ser um crime, mas pode ser um ato antissocial.
Mas o ato de improbidade deve ser grave o suficiente para desequilibrar o ambiente de trabalho, tornando-o insustentável.
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO
A Incontinência de conduta, ou mau procedimento, são modos de falar ou agir em desarmonia com as regras de moral.
Os casos mais comuns de incontinência de conduta são as pequenas e repetidas rixas com os companheiros e o uso freqüente de expressões pejorativas ou ofensivas.
Porém, para a configuração dessa justa causa não se deve desprezar o grau de educação ou cultura do
empregado, suas funções na empresa e o clima psicológico imperante na empresa.
Se na empresa é normal se tratar por apelidos, ou houver o clima de constantes brincadeiras, não fica caracterizada a incontinência.
Já o mau procedimento é caracterizável de forma diferente, conforme as circunstâncias de cada caso.
A incontinência de conduta pressupõe habitualidade; o mau procedimento prova-se com um único ato.
DIFERENÇA ENTRE ATO DE IMPROBIDADE E A INCONTINÊNCIA
Como você pode ver, o ato de improbidade e a incontinência são muito parecidos.
A principal diferença é que o ato de improbidade basta apenas um único ato que ela fique caracterizada, enquanto a incontinência de conduta são atos sucessivos.
Como você pode ver, o ato de improbidade e a incontinência são muito parecidos.
A principal diferença é que o ato de improbidade basta apenas um único ato que ela fique caracterizada, enquanto a incontinência de conduta são atos sucessivos.
NEGOCIAÇÃO HABITUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O trabalhador recebe o seu salário para cumprir determinada jornada de trabalho na empresa.
Se ele utiliza o horário de trabalho para outras atividades fica caracterizada o descumprimento do contrato de emprego.
Assim, a negociação habitual do empregado por conta própria ou alheia sem permissão do empregador durante o expediente configura a utilização do horário de trabalho para atividade paralela.
A negociação pode constituir ato de concorrência direta à empresa ou simplesmente for prejudicial ao serviço.
A configuração dessa falta grave exige os seguintes requisitos: habitualidade, inexistência de autorização expressa ou tácita do empregador.
CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO
A condenação criminal do empregado torna-se motivo para a justa causa da rescisão do contrato de trabalho quando cria a impossibilidade material do cumprimento do contrato de trabalho.
Todavia, ainda que ocorra a suspensão da pena, pode o empregador promover a dissolução do contrato de trabalho se o ato praticado pelo empregado é daqueles que afetam a confiança indispensável nos pactos laborais.
Nesse caso a justificativa para a justa causa não será a condenação criminal e sim o ato de improbidade ou mau procedimento.
Por sua vez, o mero registro de ocorrência policial, de fato tipificado como crime e supostamente praticado pelo empregado contra o patrimônio empresarial como, por exemplo o furto, não é bastante para comprovar a prática de falta grave ensejadora à resolução do contrato.
DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES
Desidioso é o empregado que, na execução do serviço, revela má vontade e pouco zelo.
Como já dissemos, não basta um ato esporádico: deve ser um comportamento frequente.
No entanto, embora a desídia se prove, na maioria dos casos, através de atos repetidos, é admissível a sua caracterização com um único ato.
Por exemplo, uma motorista que sofre um acidente é um caso isolado. Mas se frequentemente danifica o veiculo ou sofre sucessivas multas de transito, fica caracterizada a desídia.
Por outro lado o ato desidioso teve ter relação direta com a função exercida pelo empregado. Como no exemplo anterior, se o motorista não faz o reparo do veículo, ou não faz a sua higienização corretamente, isso não é motivo para a demissão.
EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
A embriaguez habitual não tem como requisito apenas o local de trabalho.
Assim, pode configurar motivo para justa causa se o empregado, mesmo fora da empresa, se entrega à embriaguez com habitualidade de tal forma que fica impossibilitado de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
Todavia, atualmente o alcoolismo tido como uma enfermidade. Dessa forma, antes de dispensar o empregado alcoólatra, o empregador deve encaminhá-lo à Previdência Social para que receba o devido tratamento médico.
VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Não é violação de qualquer segredo que pode caracterizar uma falta grave.
O empregado incorrerá nessa falta quando divulgar fato, de que teve conhecimento em virtude do contrato de trabalho, suscetível de causar prejuízos ao empregador.
ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO
Indisciplina é desrespeitar uma norma de caráter geral estabelecida pelo empregador; insubordinação é desobedecer a ordem dada ao empregado particularmente.
A recusa em executar atos relativos as suas funções, ou incitar outros empregados a não acatar as ordens do empregador caracteriza a insubordinação.
Conduto, não constitui falta grave, capaz de ensejar a despedida por justa causa, a recusa do empregado em cumprir tarefas incompatíveis com a função por ele exercida.
ABANDONO DE EMPREGO
Há o abandono de emprego quando o empregado, sem motivo justificado, deixa de comparecer
ao serviço e manifesta a intenção de não mais retornar a ele.
Presume-se o abandono quando a ausência injustificada se prolonga por período superior a 30 dias.
Antes de decorrido esse prazo, fica o abandono caracterizado com a admissão do empregado em outra empresa ou o exercício de outra atividade.
Mesmo diante da ausência, o empregador deve tentar meios de se comunicar com o empregado para ter certeza de que o mesmo não possui intenção de retornar ao trabalho, ou se trata de motivos de força maior como, por exemplo, um acidente ou doença aguda e grave que esteja impossibilitando o seu comparecimento ao trabalho.
Sem essa tentativa, a justa causa pode ser anulada se houve motivos de força maior que impediu o empregado de comparecer ao trabalho.
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS NO SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA
As alíneas “j” e “k” do art. 482 da CLT reportam-se a justas causas que, em sua essência, são iguais.
Diferem na condição dos ofendidos: a primeira consiste em ato lesivo da honra e da boa fama perpetrado pelo empregado, no local do serviço, contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas circunstâncias.
Essa falta só não fica caracterizada em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
No caso, o ofendido pode ser um outro trabalhador ou pessoa estranha.
Para que essa falta seja cometida deve ter acontecido no interior da empresa: Se a ofensa ocorreu fora do estabelecimento, mesmo que tenha relação com o trabalho, a falta do ato lesivo à honra contra pessoa, não leva, imediatamente, a demissão por justa por esse fundamento.
Porém, toda regra tem exceção: Se a ofensa, mesmo ocorrendo fora do estabelecimento, for a um cliente, ou fornecedor, e isso venha a causa prejuízo ao empregador a gravidade da conduta pode ficar caracterizada.
ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA, OU OFENSAS FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS
Já no caso da letra “k”, o ofendido é o empregador ou um superior hierárquico do empregado faltoso.
Todavia, na espécie, a falta se configura tanto no interior da empresa como fora dela.
PERDA DA HABILITAÇÃO PROFISSIONAL
A perda da habilitação somente pode ser um dos motivos para demissão por justa causa se ela for necessária para a execução do contrato de trabalho como, por exemplo, motorista.
Sem a carteira o serviço não pode ser prestado.
A perda da habilitação pode ocorrer no caso da recusa do motorista a se submeter a exame toxicológico ou deixar de renovar sua carteira dentro do prazo.
A questão da suspensão do direito de dirigir não é por si só motivo para a demissão.
QUAIS OS DIREITOS DE QUEM É DEMITIDO POR JUSTA CAUSA
Com a demissão por justa causa o trabalhador perde diversos direitos rescisórios.
Apesar de a demissão por justa causa ser considerada uma medida extrema, o empregado demitido por justa causa não tem direito a receber aviso prévio, indenização por dispensa sem justa causa ou férias proporcionais.
É importante ressaltar que a demissão por justa causa não é irrevogável e o empregado pode recorrer judicialmente da decisão do empregador. Se o empregado conseguir comprovar que a demissão foi injusta ou arbitrária, pode ser indenizado pelo empregador por danos morais ou materiais sofridos.
MOTIVOS DE ANULAÇÃO DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
A anulação da demissão por justa causa pode ocorrer se o empregado não seguir critério rígidos para a sua aplicação.
Existem alguns motivos pelos quais a demissão por justa causa pode ser anulada judicialmente, sendo os principais:
- Falta de provas: para que a demissão por justa causa seja legítima, é necessário que o empregador tenha provas concretas e suficientes da falta grave ou comportamento inaceitável do empregado. Caso essas provas não existam ou sejam insuficientes, a demissão pode ser anulada.
- Procedimento incorreto: o procedimento para demissão por justa causa deve ser rigorosamente seguido pelo empregador, incluindo a realização de uma sindicância ou investigação interna, a comunicação por escrito da intenção de demissão e a oportunidade de defesa do empregado. Se o procedimento não foi seguido corretamente, a demissão pode ser anulada.
- Ausência de justa causa: para que a demissão por justa causa seja legítima, é necessário que o comportamento ou falta grave do empregado comprometa de maneira irreparável a confiança necessária à manutenção do contrato de trabalho. Se essa condição não for preenchida, a demissão pode ser anulada.
- Discriminação: a demissão por justa causa não pode ser baseada em motivos discriminatórios, como raça, gênero, orientação sexual, religião, entre outros. Se a demissão for baseada em motivos discriminatórios, ela pode ser anulada.
- Sanção desproporcional: a demissão por justa causa deve ser proporcional à falta ou comportamento grave do empregado. Se a pena de demissão for considerada desproporcional em relação à falta cometida, a demissão pode ser anulada.
Em resumo, a anulação da demissão por justa causa pode ocorrer em caso de falta de provas, procedimento incorreto, ausência de justa causa, discriminação ou sanção desproporcional. É importante ressaltar que cada caso de demissão por justa causa é único e deve ser analisado individualmente para verificar se há motivos para anulação.