A demissão por justa causa é uma medida disciplinar extremamente séria e, portanto, deve ser aplicada de forma justa e equitativa e deve seguir critérios rígidos.
Então, a Anulação da Demissão por Justa Causa pode ocorrer quando a empresa comete erros ao aplicar essa medida.
Neste artigo, vamos discutir os motivos mais comuns da anulação da dispensa por justa causa, que são:
- Falta de provas;
- Aplicação incorreta da lei ou das normas da empresa;
- Falta do devido processo legal;
- Medida desproporcional ou desnecessária;
- Falta de gradação;
- Falta da imediatividade;
- Duplicidade de penalização.
Vamos ver cada uma dessas causas de anulação da justa causa.
Falta de provas suficientes
Um dos motivos mais comuns para a anulação da justa causa é a falta de provas suficientes para sustentar a acusação de violação ao artigo 482 da CLT.
A justa causa é geralmente aplicada quando uma infração é cometida e é comprovada através de provas concretas.
No entanto, se a empresa não possui provas suficientes para sustentar a acusação, a justa causa pode ser anulada.
Leia aqui → Quais são os direitos de quem é demitido por justa causa.
Aplicação incorreta da lei ou da política da empresa
Outro motivo comum para a anulação da justa causa é a aplicação incorreta da lei ou da política da empresa.
Os motivos para a demissão do empregado por justa causa são os descritos no artigo 482 da CLT.
A interpretação dos motivos da justa causa deve ser feita de maneira mais favorável ao trabalhador e irrefutavelmente comprovada.
Dessa forma, não basta a mera alegação do empregado de conduta inadequada se essa imputação não vier corroborada por provas.
Além disso a gravidade da conduta deve ser em um grau que justifique essa medida extrema.
Portanto, se a empresa não segue essas regras e regulamentos, a justa causa pode ser anulada.
Falta do devido processo legal
Outro motivo comum para a anulação da justa causa é a falta do devido processo legal e do pleno direito de defesa.
O devido processo legal é previsto pelo artigo 5º da Constituição Federal que diz o seguinte:
LV – aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;
A demissão por justa causa, devido a sua gravidade, deve ser precedida de um processo administrativo no qual, obrigatoriamente, deve ser dado ao empregado o direito de se defender as acusações.
Assim, as empresas devem garantir que os funcionários acusados tenham a oportunidade de se defender e apresentar sua versão dos fatos antes de aplicar a justa causa.
e o funcionário não tiver a oportunidade de se defender ou se o processo não for justo e equitativo, a justa causa pode ser anulada por violação a Constituição Federal.
Medida Desproporcional ou desnecessária em relação à infração cometida
Além dos motivos acima, a justa causa pode ser anulada se for considerada desproporcional ou desnecessária em relação à infração cometida.
Por exemplo, se uma infração for leve e não tiver impacto significativo na operação da empresa, a justa causa pode ser considerada desproporcional.
De maneira semelhante, se uma infração for cometida por um funcionário pela primeira vez e não houver histórico de infrações anteriores, a justa causa pode ser considerada desproporcional e desnecessária.
É importante lembrar que cada caso de justa causa é único e deve ser avaliado com base em suas próprias circunstâncias.
Falta da gradação da penalidade
O empregador tem a sua disposição diversas formas de advertir o empregado quanto a sua conduta inadequada.
Dessa forma, o empregador possui poder disciplinar do empregador que impõe a observância da gradação de penalidades, tais como, advertência verbal e escrita, e a suspensão (art. 474,CLT)
A despedida por justa causa caracteriza-se como a mais grave penalidade aplicada ao trabalhador e, por tal razão, deve ser admitida somente quando comprovada, de forma robusta, a ocorrência de falta grave o suficiente para quebrar, definitivamente, e de forma imediata, a confiança para a continuidade do contrato de trabalho.
Se a falta não for grave o suficiente para a demissão imediata e não houver a gradação da penalidade a justa causa é nula.
Falta de Imediatidade
A dispensa por justa causa exige imediatidade entre o momento em que o empregador toma conhecimento da falta cometida pelo empregado e o momento em que aplica a punição.
Por exemplo, caso haja falta do empregado que justifique a dispensa por justa causa, no entanto o empregador somente veio a tomar alguma mediada semanas depois a justa causa é nula, pois fica reconhecido o perdão tácito.
Duplicidade de penalização
O empregado não pode ser penalizado duplamente pelo mesmo ato.
Portanto, a mesma falta cometida pelo empregado não pode ser punida mais de uma vez pelo empregador.
Por exemplo: o empregado cometeu uma falta grave e o empregador puniu com uma suspensão. Logo após a suspensão ele se arrepende da punição, por achar muito branda, e decide demiti-lo por justa causa. Nesse caso o empregado esta sendo punido duplamente, o que não é permitido.
Conclusão
Os motivos acima são os mas comuns para a anulação da justa causa.
É importante que as empresas sejam cuidadosas ao aplicar a justa causa e garantir que sejam seguidas as leis e regulamentos aplicáveis e as políticas internas.
Além disso, as empresas devem garantir que os funcionários acusados tenham a oportunidade de se defender e apresentar sua versão dos fatos antes de aplicar a justa causa. Isso pode ser feito através de uma investigação interna e/ou julgamento equitativo.
Ao mesmo tempo, é importante que as empresas sejam razoáveis e proporcionais na aplicação da justa causa, tendo em conta as circunstâncias da infração e o impacto na operação da empresa.
Se a justa causa for considerada desproporcional ou desnecessária em relação à infração cometida, pode ser anulada judicialmente por um advogado trabalhista.